【2026年最新】ベトナム外国人試用期間のWP義務と労務遵守ガイド

          高度な国際人材の獲得には、膨大な財務リソースと時間が投資されます。長期的な雇用契約を結ぶ前に、候補者が期待される専門基準を満たしているかを確かめるため、多くの経営陣が「1〜2ヶ月のお試し勤務（試用期間）」を設けたいと考える傾向にあります。

          しかし、2026年現在、労働許可証（WP：Work Permit）の発給手続を定める政令219/2025/NĐ-CP号および違反処分に関する政令283/2026/NĐ-CP号（2026年9月10日施行）による厳格な管理のもとでは、外国人労働者の試用期間運用はもはや感覚的な運用が許される「グレーゾーン」ではありません。違法な試用運用は、最大1億5,000万ドン（約90万円）の行政罰金、法人税（CIT）確定申告時の給与費用の全額損金不算入、さらには該当人材の強制送還リスクを伴います。

          本稿では、ベトナム進出日系企業のビジネスパートナーとして実績豊富なソトチカの専門家チームが、ベトナムにおける外国人労働者の試用制度を集中かつ包括的に分析し、企業が違反を回避して確実に遵守すべき標準化された運用ロードマップを解説します。

📌経営層・人事責任者向けの重要ポイント

•      ・「試用」も法的には「実務労働」に該当：外国人労働者が実際に業務を担当し、内部システムへアクセスし、または報酬を受け取る時点で労働関係が発生するため、あらかじめWPまたはWP免除認定書の取得手続を完了させる必要があります。
•      ・独立した「試用契約」の単独締結は原則不可：外国人労働者と個別に締結された独立した試用契約は当局から認められず、裁判所で無効と判決されるリスクが極めて高くなります。
•      ・90日未満の免除規定の乱用は厳禁：ベトナム内務省は、労働契約に基づく採用において「お試し勤務」を理由に短期WP免除規定を適用することは不可であり、事前にWPを取得しなければならないと公式に確認しています。

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•      ・完全遵守の運用ロードマップ：WPの取得 → 勤務開始日前に書面による労働契約（試用条項・提示給料の85%以上を明記）の締結 → TRCの取得。 

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経営上のニーズと法的な基本原則

• 1.【経営視点vs当局視点】外国人労働者への試用期間適用の必要性と法的相違

          企業経営の視点から：非常に必要です。輝かしい学歴や履歴書だけでは、実際の業務遂行能力を十分に推し量ることはできません。試用期間を設けることで、長期契約を締結して高額な招聘・保証コストを負担する前に、専門スキル、マネジメントスタイル、社風への適合性を評価することができます。

          労働管理当局の視点から：本来はなじみません。外国人労働者の雇用承認を得るため、企業は事前に対象ポジションの外国人雇用需要弁明報告（政令219/2025/NĐ-CP号に基づく所定の申請書フォーム3）を行い、ベトナム人労働者では代替できず、該当外国人が必要な学歴・経験を満たしていることを証明しています。当局は、企業が申請段階ですでに十分な適性審査を行っているとみなすため、さらに「試用」を行うことは弁明内容の論理と矛盾すると捉えます。

• 2. 【結論】試用期間中であってもWPの事前取得は完全必須

          【法的結論】実際の試用開始日より前に、合法的なWPまたはWP免除認定書の取得が必須です。

          法的な本質として、2019年労働法には許可取得前に自由に試用勤務を行える「クッション期間」は一切存在しません。

          2019年労働法第3条1項および第151条1項d号に基づき、外国人が合意に従って業務を遂行し、報酬を受け取り、企業の管理・指揮下に入った時点で実際の労働関係が発生します。試用期間中であっても、実質的にシステムを運用し、プロジェクトに参加し、部下を管理し、給与を得ている以上、合法的なWPを保持していなければなりません。

📢 内務省による公式見解

•      ・年間90日未満のWP免除規定を1〜2ヶ月の試用期間として利用することに関する企業からの照会に対し、内務省は 政府ポータルサイトにて以下の公式見解を公表しています。
•      ・内務省の確認：「労働契約の実施」形態（政令219/2025/NĐ-CP号第2条1項a号）で就労する外国人は、事前にWPを取得する手続を行わなければなりません。労働契約を締結するポジションの試用期間として、年間90日未満の短期WP免除規定（同政令第9条4項）を適用することは認められません。
•      ・標準的な手続順序：WPの取得 → 勤務開始予定日前に書面による労働契約の締結（契約内に試用条項を規定）→ 実際の試用勤務の開始。

•     ・【警告】外国人労働者と「単独の試用契約」を締結することは不可

3. 【法的結論】独立した単独の試用契約の締結は推奨されず、当局から認められません。

          2019年労働法第2条3項に基づき、外国人労働者にも同法の規定（第24条の試用合意を含む）が適用されます。しかし、労働契約に基づき勤務する外国人労働者（政令219/2025/NĐ-CP号第2条1項a号・m号）に対し、同政令第22条4項は、WP取得後、勤務開始予定日前に両当事者間において書面による労働契約を締結することを義務付けています。

          したがって、WPの取得後に締結される「正式な書面による労働契約（試用条項を組み込んだもの）」のみが、労働管理当局から認められる唯一の合法的な証明書類となります。

⚖️ ホーチミン市人民裁判所の判例

•      ・2019年1月29日、ホーチミン市人民裁判所は外国人労働者と締結された3ヶ月の試用契約を無効とする控訴審判決を下しました。裁判所は、当該試用契約が法定の最長試用期間を超過している点、およびWPに関する規定に違反している点の2点から違法と判断しました。
•      ・裁判所の詳細な事件記録は、最高人民裁判所判例ポータルサイトにて閲覧可能です。

4. 外国人と単独の試用契約を締結することの実務上の問題点

          法的理由に加え、外国人労働者と単独の試用契約を締結することは、実務運用上も大きな問題を引き起こします。

•      ・所定の申請書フォーム3の外国人雇用需要弁明報告との論理的矛盾：WP申請時、企業はベトナム人では代替できない専門人材である旨を弁明し、厳選された候補者であると宣誓しています。単独の試用契約を締結することは、自らその弁明内容と矛盾する事実を認めることになります。
•      ・企業側に不利な法的リスクの不均衡：2019年労働法第27条に基づき、試用期間中は各当事者が事前通知なし・補償なしで試用合意を解除できます。外国人が途中で一方的に退職した場合、企業は多額の手続費用を負担したにもかかわらず、相手方に責任を追及する手段を失います。
•      ・行政手続の増大とサンクコスト（埋没費用）の発生：単独の試用契約が数ヶ月で終了した場合、企業はWPの回収手続、本人および家族の招聘・保証ビザ／TRCの回収手続という煩雑な行政手続を余儀なくされます。さらに、領事認証代行費、翻訳公証費、健康診断費、政府手数料、国際航空券代などの初期費用がすべて無駄になります。

採用の実態、財務リスクおよび行政罰則フレームワーク

• 1. ベトナム企業における外国人労働者の試用実態

          現在、ベトナム国内労働者の採用においては、強制社会保険の加入義務を回避・猶予する目的で独立した「試用契約」を締結する慣行が広く存在します。外国人労働者を採用する際にも、多くの人事担当者がこの国内慣行を踏襲し、1〜3ヶ月の試用合意を結び、独立した試用契約を締結するか、書類の準備や翻訳公証、当局の審査を待つ間に「お試し勤務」をさせてしまうケースが後を絶ちません。

          国内採用と国際労務管理の無理解による混同は、外資系企業を自知しないうちに重大な法令違反リスクへと追い込む原因となっています。

• 2. 財務リスクおよび法人税・個人所得税処理上の注意点

          法人税（CIT）の全額損金不算入：WPを取得せずに行わせた試用勤務に対する給与支払い費用は、税務上、合法的な損金として認められません。無許可で支払われた試用給料は、税務調査時に損金から100%否認（全額損金不算入）されます。

          個人所得税（PIT）滞納による出国一時停止リスク：WPがない状態で支払われた試用給与は、正当な税務決済証拠として処理できません。その結果、該当外国人労働者が税金未納・不正申告とみなされ、税務署から出入国口での出国一時停止措置を受けるリスクが発生します。

          将来の許可申請履歴への悪影響：違法運用を行った企業は、統合データシステム上に違反履歴が記録され、将来的に他の外国人材のWP更新や再発行の申請時の審査が厳格化・却下される要因となります。

• 3. 政令283/2026/NĐ-CP号に基づく行政罰則（2026年9月10日施行）

          【注記】政令283/2026/NĐ-CP号第7条の規定により、法人に対する罰金額は個人に対する罰金額の2倍となります。

2026年法的コンプライアンスに基づく運用手順6ステップと代替メカニズム

1. 政令219/2025/NĐ-CP号に基づく6ステップ

          労働契約書の実施（現地採用等）の形態で就労する外国人労働者の場合、企業は以下の標準プロセスを厳格に実行する必要があります。

•      ・ステップ1（職位審査）：所定の申請書フォーム3に基づき、外国人雇用需要弁明報告を管轄機関（内務局、輸出加工区・工業団地管理委員会等）へ申請・取得する。
•      ・ステップ2（WP申請）：締結予定の労働契約草案に基づき、WPの新規申請の必要書類をオンラインで提出する。
•      ・ステップ3（申請承認）：管轄機関から正規のWPを受領する。
•      ・ステップ4（労働契約締結）：就労予定日より前に、試用条項を包含した書面による労働契約書を正式に締結する。
•      ・ステップ5（試用開始）：外国人が合法的に実際の勤務および試用を開始する。
•      ・ステップ6（TRC申請）：発行されたWPの有効期間に基づき、出入国管理局にてTRCの申請手続を行う。

内定通知書（オファーレター）の運用テクニック

•      ・企業は内部採用プロセスおよびWP申請のために、オファーレターや労働契約草案を先行して発行することができます。ただし、WP取得前にオファーレターを根拠として実際の出社・勤務を開始させることは違法行為となります。
•      ・オファーレターに記載すべき停止条件条項の例：「本労働契約および勤務開始日は、労働者がベトナム管轄機関から合法的なWPの発給を受けた時点でのみ正式に効力を生じるものとします。」

2. 代替メカニズム：短期間免除規定（30日未満）の適正運用

長期のWPを申請する前に実際の適性を見極めたい場合、政令219/2025/NĐ-CP号に定める短期WP免除規定を適正に満たしている場合に限り、WPなしでの就労が認められます。
          ⚠️ 経営・人事上の誤りに関する警告

「試用期間60日＜＝年間90日だから自動的にWP免除になる」という自己流の解釈は絶対に避けてください。これは当局から摘発される典型的な違反パターンです。
          短期免除を適用するための4つの必須確認項目：

•      ・役職：専門家、管理者、最高経営責任者（CEO）等の対象職位に該当し、1回の就労期間が30日未満かつ年間通算（1月1日〜12月31日）90日未満の勤務であること。
•      ・通算滞在日数：当該年の1月1日から12月31日までのベトナムにおける累計滞在・就労日数を厳密に管理・記録していること。
•      ・免除要件の立証：政令219/2025/NĐ-CP号が定める短期免除の客観的立証書類（赴任辞令、職歴証明書等）が完備されていること。
•      ・事前通知と税務処理：実際の就労開始日の「少なくとも3営業日前」までに、ベトナム管轄機関へ通知手続きを完了させること。また、会計上は「給与」ではなく「業務委託費または出張費」として処理し、非居住者個人所得税として20%を源泉徴収しなければなりません。

外国人試用期間に関する詳細規定：期間・給与・終了後の手続き

• 1. 最長試用期間の区分（2019年労働法第25条）

【注意事項】

•      ・同一の職務に対する試用期間の設定は1回限りとされています。
•      ・2019年労働法第151条2項により、試用期間を含む労働契約の期間は、WPの有効期間（最長2年）を超えてはなりません。

2. 試用期間中の給与水準および強制社会保険の義務

          試用期間中の給与水準（2019年労働法第26条）：当事者間の合意によりますが、正規給与の85%以上でなければなりません。（地域最低賃金の85%ではなく、該当職務の提示給与の85%が基準です）。
          強制社会保険の加入義務：政令143/2018/NĐ-CP号第2条1項および社会保険機関の決定書2777/QĐ-BHXH号に基づき、WP取得後に1年以上の労働契約（試用条項含む）を締結した場合、試用期間中であっても強制社会保険（疾病・出産・労災・年金・遺族）および医療保険の加入義務が発生します。

3. 試用期間終了後の対応（合格・不合格）

          試用合格の場合：締結済みの労働契約を継続履行します。なお、試用後に役職を変更する場合（例：専門家から現地法人社長へ昇格等）は、変更後の役職でWPの新規申請を事前に行う必要があります。
          試用不合格の場合：2019年労働法第27条に基づき労働契約は終了します。政令219/2025/NĐ-CP号第30条に基づき、人事担当者は契約終了日から15日以内にWP原本を回収し、管轄機関（内務局等）へ返諾・返還手続を行わなければなりません。併せて該当するTRC/ビザの失効手続を速やかに行います。

人事責任者（HRD）向けチェックリスト

          [ ] 法的ルートの確認：該当就労がWP取得対象か、WP免除認定書取得対象か、または単なる通知手続き対象かを正確に区分・判定する。
          [ ] WPの事前取得：実際の就労開始日以前にWPが発給・取得されていること。企業名、職位・役職、勤務地等の記載情報が100%一致しているか確認する。
          [ ] 書面による労働契約の締結：WP発給後・勤務開始日前に、試用条項（30〜60日等）を包含した書面による労働契約書を締結する。試用給与が提示給料の85%以上であり、契約期間がWP有効期間内であることを確認する。
          [ ] 強制社会保険および税務の登録：1年以上の有期労働契約を締結した場合、初月から強制社会保険の加入手続きを行い、非居住者・居住者区分に応じた個人所得税の源泉徴収を開始する。
          [ ] 試用終了後の対応：試用合格時は労働契約を継続履行し、不合格時は15日以内にWP原本を回収・返還し、併せて該当するTRC/ビザの失効手続を完了させる。

在ベトナム日系企業の皆さまへ

          2026年におけるベトナム労務法規制の厳格化は、企業に対して従来の慣行に頼った採用運用の見直しを強く求めています。外国人労務のコンプライアンス管理には、所定の申請書フォーム3に基づく外国人雇用需要弁明報告から、WPの新規申請・期間延長（更新）申請・再発行申請、TRCの切り替え、さらには労務・給与計算処理に至るまで、極めて高い正確性が要求されます。
本記事の情報は執筆時点の法令に基づいています。ベトナムの労務法令・手続きは変更が頻繁に発生するため、実務対応の前に必ず最新情報および管轄当局の最新解釈をご確認ください。

よくある質問

Q1: 外国人専門家に2ヶ月試用勤務をさせた後、WPの申請書類を提出することは違法ですか？

明確な違法行為です。WPを取得していない状態で実際の業務に従事させることは、ベトナム法上「不法就労および無許可雇用」と認定されます。いかなる理由があっても、実際の勤務開始日より前にWPの取得手続を完了させていなければなりません。

Q2: WP取得後、勤務開始日までに書面で労働契約書を締結しなかった場合、罰則はありますか？

罰則の対象となります。政令219/2025/NĐ-CP号第22条4項に基づき、WP発給後、就労予定日までに両当事者間で書面による労働契約書を締結することが義務付けられています。

Q3: 試用期間30日経過後に不合格となった場合、WPはどのように処理すべきですか？

15日以内に回収・返還が必要です。契約終了に伴いWPは失効します。受け入れ企業は15日以内にWP原本を回収して管轄機関（内務局等）へ返還し、併せて該当するTRC/ビザの失効手続を行わなければなりません。

Q4: 試用合格後、専門家から現地法人支配人へ昇進させる場合、手続は必要ですか？

はい、新たにWPの新規申請手続が必要となります。WPに記載された職種・役職を変更する場合、事前にWPの新規申請を行わずに新役職へ着任させると、「許可内容と異なる業務・役職への配置」として罰則対象になります。

Q5: 商用ビザ（DNビザ）で入国させ、別途2ヶ月の試用契約を結ぶことは可能ですか？

不可（明確な違法行為）です。商用ビザは商談や市場調査等を目的とした入国・滞在許可であり、ベトナム国内で実務に従事し報酬を受領することを許可する「WP」の代用には一切なりません。

Q6: 海外からリモートでベトナム企業の試用業務を行う場合もWPは必要ですか？

海外在住のままであれば不要です。外国人労働者が完全にベトナム国外で業務を遂行している期間は、ベトナム労働法の適用範囲外となります。ただし、該当労働者がベトナムに入国し、現地オフィスや事業所で実際の勤務を開始する時点からは、事前にWPを取得していなければなりません。

Q7: 外国人労働者の試用期間を延長・再試用することは可能ですか？

不可能です（延長合意自体が違法となります）。2019年労働法第25条の規定により、同一の職務・仕事に対する試用期間の設定は「1回のみ」と厳格に制限されています。両当事者の合意があったとしても試用期間の延長は認められず、違法な試用運用として行政処分の対象となります。

Q8: 試用不合格となった外国人のWPを回収せず、数ヶ月後に再入国した際、そのまま再利用することは可能ですか？

不可能です（再利用は一切認められません）。労働契約の終了に伴い、発給されていたWPは失効します。失効したWPを返還せずに保持すること自体が行為違反となる上、その失効したWPで再度就労させた場合は「不法就労・無許可雇用」として極めて重い罰則が科されます。