有期限労働契約書（最大36ヶ月）の場合、契約期間が満了となった際に労働契約書の有効期限も終了となります。契約期間が満了となった際、労使関係継続（契約更新）の有無は完全に当事者の同意によるものです。
有期限労働契約に関して、契約期間満了日から30日以内に契約終了手続き又は新しい労働契約の締結をしなければなりません。行わない場合、直近の労働契約が無期限労働契約となります。
労働契約が有期限労働契約である場合、もう一回のみ有期限労働契約を締結できます。その後、労働者が引き続き働く場合は、無期限労働契約を締結しなければなりません。

労働者は以下の場合に事前通知をすることなく、労働契約の一方的解約の権利を有します。
　①合意に従った業務転勤務地に配置されない、又は労働条件を保証されない。
　②賃金が十分に支払われない、又は支払いが遅延する。
　③雇用者が身体的暴力・侮辱的言動、健康・人格・名誉に悪影響を与える行為をする、強制労働させる。
　④職場でのセクシャルハラスメント。
　⑤権限を有する医療機関から、勤務継続が胎児に悪影響を与えると診断された妊娠中の女性労働者。
　⑥定年退職年齢を迎えた労働者（各当事者が異なった合意をする場合を除く）
　⑦雇用者が誠実に情報を提供せず、労働契約履行に影響を与える。
上記の場合以外について、下記の事前通知の期間を厳守します。
◆最低45日（無期限労働契約の場合）、最低30日（12～36ヶ月の期間の有期限労働契約の場合）、3営業日（12ヶ月未満の期間の有期限労働契約の場合）
◆特殊な業種・分野・業務の場合：最低120日（無期限労働契約及び12ヶ月以上有期限労働契約の場合）、労働契約の期間の4分の1（12ヶ月未満の有期限労働契約の場合）
　※特殊な業種・分野・業務は下記の通りです。
　・航空機の乗務員、航空機整備技術スタッフ・航空修理要員; フライトの派遣および運用スタッフ。
　・企業法、企業における生産・経営に対して投資する国家資本の管理・使用の法律に従った企業の管理者。
　・海外で運航するベトナム船に従事する乗組員、外国の航海船に乗船するためにベトナム企業に雇われた船員。
　・法律で定められているその他の場合。
労働者は、通知期間が満了する前に一方的な解約を取り消す権利を有しますが、書面にて雇用者に通知し、雇用者に承認されることが必要です。
※労働契約の解約が法令に違反する場合の労働者の義務
　・退職手当を受けとることができない。
　・労働契約に従った賃金の2分の1及び事前通知していない日数における労働契約に従った賃金に相当する金額を使用者に賠償しなければならない。
・規定の通りに訓練費用（ある場合）を雇用者に返済しなければならない。

雇用者は以下の場合に労働契約の一方的解約の権利を有します。
　①労働者が、労働契約に従って、雇用者規則における業務完成水準評価基準に従って確定される業務を常時完成させない。
　②労働者が、病気・事故で連続して12ヶ月（無期限労働契約の場合）、6ヶ月（12～36ヶ月の有期限労働契約の場合）、労働契約期間の2分の1を超える期間（12ヶ月未満の有期労働契約の場合）、治療を受けたが労働能力を回復しない。
　③自然災害・火災・危険な疫病、権限を有する国家機関の要求に従った損害、又は移転・生産・経営の縮小があり雇用者が既に克服方法を探求したが、依然として労働場所を減らすことを強いられる。
　④労働契約の一時的履行停止期間満期日から15日以内に労働者が職場に来ない。
　⑤定年退職年齢を迎えた労働者。（異なる合意がある場合を除く）
　⑥労働者が自らの意思で5日以上連続で正当な理由なく仕事をしない。（無断欠勤）
　⑦労働者が誠実に情報を提供せず、労働者の採用に影響を与える。
事前通知の期間は下記の通りです。
◆上記の1、2、3、5、7項の場合：最低45日（無期限労働契約の場合）、最低30日（12～36ヶ月の期間の有期限労働契約の場合）、3営業日（12ヶ月未満の期間の有期限労働契約及び上記2項が規定するの場合）
◆上記の4、6項の場合（緑箇所）：事前通知が不要となる。
◆特殊な業種・分野・業務の場合：最低120日（無期限労働契約及び12ヶ月以上有期限労働契約の場合）、労働契約の期間の4分の1（12ヶ月未満の有期限労働契約の場合）
　※特殊な業種・分野・業務は下記の通りです。
　・航空機の乗務員、航空機整備技術スタッフ・航空修理要員; フライトの派遣および運用スタッフ。
　・企業法、企業における生産・経営に対して投資する国家資本の管理・使用の法律に従った企業の管理者。
　・海外で運航するベトナム船に従事する乗組員、外国の航海船に乗船するためにベトナム企業に雇われた船員。
　・法律で定められているその他の場合。
雇用者は、通知期間が満了する前に一方的な解約を取り消す権利を有しますが、書面にて労働者に通知し、労働者に同意されることが必要です。
※雇用者が労働契約の解約の権利を実施できない場合
　・労働者が病気又は労働災害・職業病で、権限を有する医療機関の指定に従って治療・静養中である場合。
　・労働者が年次有給休暇、私的な休暇、又は雇用者の同意を得たその他の休暇中である。
　・女性労働者が妊娠中である、労働者が産休中である、又は生後12ヶ月未満の子供を養育している。
※労働契約の解約が法令に違反する場合の雇用者の義務
　・労働者が戻って締結済みの労働契約に従って再び働くことを受け入れる、労働者が働くことができなかった日数の賃金・社会保険・医療保険・失業保険を支払い、労働契約に従った賃金の少なくとも2ヶ月分を労働者に追加で支払わなければならない。
　・労働者が引き続きの勤務を希望しない場合は、上記の分のほか、雇用者は労働契約を終了するために退職手当（ある場合）を支払わなければならない。
　・雇用者が再び労働者を受け入れることを希望せず、労働者がそれに同意する場合は、上記の分と退職手当（ある場合）のほか、労働契約を終了するために両当事者は労働者に支払う追加の賠償額を合意するが、それは労働契約に従った賃金の少なくとも2ヶ月分である。

　　労働契約の履行中に雇用者及び労働者は、両当事者の合意の上、労働契約を終了する権利を有します。
現在、両当事者の合意による契約終了についての特定規制等はまだないため、本合意の履行を軽視すると望ましくない労働紛争に繋がりかねません。
両当事者が契約の終了に合意した場合と、労働契約の解約を一方的におこなった場合の区別は、特定の文書や証拠等を確保しておかないと非常に困難です。したがって、雇用者及び労働者は、双方の合意を詳述した文書の作成が必要となります。

懲戒解雇は、労働規律に違反した労働者に対して、懲戒処分の種類の内で一番重大であり、該当労働契約の終了に繋がります。
【懲戒処分の種類】※労働法第124条に基づき。
　①譴責
　②6ヶ月を超えない昇給期日の延長
　③懲戒降格
　④懲戒解雇
　　※違反行為の内容を、就業規則に定める懲戒処分と照らし合わせ、譴責から懲戒解雇に至る処分を決定します。
懲戒処分の手続きを進める際には、具体的に次の事項が求められます。
＜1＞就業規則或いは労働法第125条にて定められている違反行為（即ち、解雇事由）のいずれかに該当する場合、解雇による懲戒処分が下されます。
【懲戒解雇の対象となる違反行為】※労働法第125条に基づき。
　①職場で、窃盗、横領、賭博、故意の傷害、麻薬を使用する。
　②雇用者の営業機密、技術機密を漏洩し、知的所有権の侵害行為、雇用者の財産・利益に対し重大な損害をもたらす行為、あるいは特別に重大な損害を引き起こすおそれがある行為、または就業規則に規定される、職場におけるセクシャルハラスメントを行う。
　※懲戒解雇処分の根拠とするため、就業規則において具体的に規定する必要があります。例えば、「営業秘密」、「技術秘密」や「セクシャルハラスメント」等の定義、該当対象の確定、懲戒対象となる損害額の確定等です。
　③昇給期日延期または降格処分を受けたにもかかわらず、その処分が解消される前に再犯する。
　　※再犯とは、労働者が懲戒処分を受け、労働法第126条の規定によりその処分が解消される前に、懲戒処分を受けた違反行為を再び行うことを言います。懲戒処分の解消までの期間は、昇給期日延期処分は6ヶ月、降格処分は3年です。
　④正当な理由なく30日以内に合計5日、または365日間に合計20日無断欠勤した。日数は仕事放棄の最初の日から計算される。
　　※正当な理由があるとみなされる場合は、天災、火災、自己または親族が疾病に罹患し、それについて医療機関の診断所がある場合、および、就業規則で定めるその他の場合などです。
＜2＞懲戒解雇決定を、労働法が定める懲戒処分の時効の期日までに発行すること。
【懲戒処分の時効】※労働法第123条に基づき
　・懲戒処分の時効は、違反行為発生の日から6ヶ月です。違反行為が直接的に雇用者の財政、財産、営業機密、技術機密の漏洩に関連する場合は、労働規律処分の時効は12ヶ月です。
　・労働法第122条4項が規定する期間が満了して、時効期間が経過した、又は時効期間が残存しているが60日に満たない場合、懲戒処分のために時効期間を延長することができますが、上記の期間満了の日から60日を超えてはなりません。
＜3＞労働法が定める懲戒処分の手順・手続に関する規定を厳守すること。
　※解雇処分を行う際には手順を厳守することで、将来の労働争議を回避し、適切な手続を踏まずに実施した懲戒処分が法令違反として撤回されるリスクを極力抑えることに繋がります。

◆フローチャート

A. 構造・技術の変更又は経済的理由がある場合

以下の場合に「構造・技術の変更」と看做されます。
　・労働編成構造の変更、労働の再編成
　・雇用者の生産、経営業種に付着する生産と経営の工程、技術、機械、設備の変更
　・生産品又は生産品の構造の変更
※多数の労働者に影響が出る「構造・技術の変更」をする場合、雇用者は労働法第44条に基づく「労働者使用計画」の立案と実施をしなければなりません。新たな業務がある場合、継続的に使用するために労働者を優先的に育成します。
以下の場合に「経済的理由」によると看做されます。
　　・経済恐慌又は衰退
　　・経済の再編又は国際的約束の実施の場合の国家の政策、法令の実施
※「経済的理由」により多数の労働者が職を失う危険があり、退職しなければならない場合、雇用者は労働法第44条に基づく「労働者使用計画」の立案と実施をしなければなりません。
雇用者が雇用解決をすることができず、労働者を退職させなければならない場合、労働法第47条に基づく「失業手当」を支払わなければなりません。
この場合の規定に従った労働者の退職は、労働者が構成員である基礎レベルの労働者代表組織（ある場合）との意見交換後のみにできるものであり、30日前に省級人民委員会及び労働者に通知します。

B. 企業が消滅分割・存続分割・新設合併・吸収合併する場合、企業を売却・賃貸し、企業の形式を転換する場合、企業・合作社の財産の所有権・使用権が譲渡される場合

　多くの労働者の雇用に影響する場合、雇用者は労働法第44条に基づく「労働者使用計画」の立案と実施をしなければなりません。
　現在の雇用者と承継される労働者は採択された労働者使用計画を実施する責任を負います。
　退職させられた労働者は、労働法第47条に基づく「失業手当」を受給することができます。
【労働者使用計画】※労働法第44条に基づき。
「労働者使用計画」は、以下の主要な内容を含まなければなりません。
　①引き続き使用する労働者、引き続き使用するために再訓練する労働者の数及び名簿、短時間労働に移行する労働者の数及び名簿
　②定年退職する労働者の数及び名簿
　③労働契約を終了しなければならない労働者の数及び名簿
　④雇用者、労働者及び労働者使用計画の実施にあたり関連する当事者の権利及び義務
　⑤計画実施を保証する措置及び財政源
労働者使用計画を立案する際、雇用者は労働者が構成員である基礎レベルの労働者代表組織と意見交換しなければなりません。労働者使用計画は、採択の日から15日以内に労働者が知ることができるように、公開的に労働者に対して通知されなくてはなりません。

雇用者は以下の場合（④～⑦）に事前通知をすることなく、労働契約を終了する権利を有します。
　④労働者が懲役刑の宣告を受けた場合、死刑の宣告を受けた場合、又は労働契約に記された業務を行うことを禁じられた場合。
　⑤ベトナムに所在する外国人労働者が規定に従って、国外退去となった場合。
　⑥労働者が死亡した、裁判所によって民事行為能力の喪失・失踪・死亡が宣言された場合。
　⑦個人である雇用者が死亡した、裁判所によって民事行為能力の喪失・失踪・死亡が宣言された。個人でない雇用者が活動を終了した、又は省級人民委員会に属する経営登録機関に関する専門機関が法的代表者、法的代表者の権利・義務を実施する受任者の不在の通報を発出した場合。
　※労働契約終了の時点は活動終了の通知の時点、又は法的代表者、法的代表者の権利・義務を実施する受任者の不在の通知が発出された時点です。
契約終了による退職手当は、上記⑤を除き、他の場合（④、⑥、⑦）は受給対象となっています。

雇用者が以下の場合（②、⑫、⑬）において労働契約を終了する際、事前通知の義務が発生するが、事前通知期間の規定はまだありません。
　②労働契約に従った業務の一時的停止の場合。
　⑫規定に従ったベトナムに所在する外国人労働者に対する労働許可書の効力期間が満了した場合。
　⑬労働契約内に記された試用の内容の合意があるが、当事者の要求に達しなかった、又は一方の当事者が試用の合意を解除した場合。
契約終了による退職手当は、上記②のみ受給対象となっています。上記⑫⑬は対象外です。