①労働契約期間が満了となった。
　※企業における労働者代表組織の指導機関の構成員である労働者が、その任期中に労働契約期間が満了に
　なった場合を除く。

②労働契約に従った業務の一時的停止。

③両当事者が契約の終了に合意した。

④労働者が懲役刑の宣告を受けた場合、死刑の宣告を受けた場合、又は労働契約に記された業務を行うことを禁じられた場合。

⑤ベトナムに所在する外国人労働者が規定に従って、国外退去となった。

⑥労働者が死亡した、裁判所によって民事行為能力の喪失・失踪・死亡が宣言された。

⑦個人である雇用者が死亡した、裁判所によって民事行為能力の喪失・失踪・死亡が宣言された。個人でない雇用者が活動を終了した、
　又は省級人民委員会に属する経営登録機関に関する専門機関が法的代表者、法的代表者の権利・義務を実施

⑧労働者が解雇の規律処分を受けた。

⑨労働者が規定に従った労働契約の解約を一方的におこなった。

⑩雇用者が規定に従った労働契約の解約を一方的におこなった。

⑪構造・技術の変更又は経済的理由がある場合、企業が消滅分割・存続分割・新設合併・吸収合併する場合、企業を売却・賃貸し、企業の
　形式を転換する場合、企業・合作社の財産の所有権・使用権が譲渡される場合は、雇用者が労働者を退職

⑫規定に従ったベトナムに所在する外国人労働者に対する労働許可書の効力期間が満了した。

⑬労働契約内に記された試用の内容の合意があるが、当事者の要求に達しなかった、又は一方の当事者が試用の合意を解除した。

・上記の4～8項の場合を除き、雇用者は書面で労働契約終了についての通知をしなければなりません。

・上記の4～8項の場合を除き、雇用者は書面で労働契約終了についての通知をしなければなりません。

・事前通知期間の規定はありません。

・労働契約終了の日から14営業日（最大30日）以内に、両当事者はそれぞれの当事者の権利に関連する金銭を全て清算する責任がある。

・賃金、社会保険、医療保険、失業保険、退職手当及び集団労働協約、労働契約に従った労働者のその他の各権利は、企業、合弁会社の活動
　終了、解散、破産において優先的に清算される。

・雇用者は、社会保険・医療保険・失業保険の費用を納入する期間の確認手続を終了し、労働者の他書類の原本（雇用者が保持する場合）を
　返却し、労働者の労働過程に関連する各資料の写し（労働者が要求する場合）を提供する。

・上記の1～4項、6～7項、9～10項の場合、労働契約終了時に「退職手当」を受給することができます。

・上記の11項の場合、労働契約終了時に「失業手当」を受給することができます。

・上記の5項、8項、12～13項の場合、労働契約終了時に「退職手当」と「失業手当」を受給することができません。

有期限労働契約書（最大36ヶ月）の場合、契約期間が満了となった際に労働契約書の有効期限も終了となります。契約期間が満了となった際、労使関係継続（契約更新）の有無は完全に当事者の同意によるものです。

有期限労働契約に関して、契約期間満了日から30日以内に契約終了手続き又は新しい労働契約の締結をしなければなりません。行わない場合、直近の労働契約が無期限労働契約となります。

労働契約が有期限労働契約である場合、もう一回のみ有期限労働契約を締結できます。その後、労働者が引き続き働く場合は、無期限労働契約を締結しなければなりません。

①契約期間満了　通知書／期間満了における労働契約終了　通知書

②（期間満了による）労働契約終了　決定書

①合意に従った業務転勤務地に配置されない、又は労働条件を保証されない。

②賃金が十分に支払われない、又は支払いが遅延する。

③雇用者が身体的暴力・侮辱的言動、健康・人格・名誉に悪影響を与える行為をする、強制労働させる。

④職場でのセクシャルハラスメント。

⑤権限を有する医療機関から、勤務継続が胎児に悪影響を与えると診断された妊娠中の女性労働者。

⑥定年退職年齢を迎えた労働者（各当事者が異なった合意をする場合を除く）

⑦雇用者が誠実に情報を提供せず、労働契約履行に影響を与える。

◆最低45日（無期限労働契約の場合）、最低30日（12～36ヶ月の期間の有期限労働契約の場合）、3営業日（12ヶ月未満の期間の有期限労働
　契約の場合）

◆特殊な業種・分野・業務の場合：最低120日（無期限労働契約及び12ヶ月以上有期限労働契約の場合）、労働契約の期間の4分の1（12ヶ月
　未満の有期限労働契約の場合）

・退職手当を受けとることができない。

・労働契約に従った賃金の2分の1及び事前通知していない日数における労働契約に従った賃金に相当する金額を使用者に賠償しなければなら
　ない。

・規定の通りに訓練費用（ある場合）を雇用者に返済しなければならない。

①退職願

②（労働者の一方的な解約による）労働契約終了　決定書

①労働者が、労働契約に従って、雇用者規則における業務完成水準評価基準に従って確定される業務を常時完成させない。

②労働者が、病気・事故で連続して12ヶ月（無期限労働契約の場合）、6ヶ月（12～36ヶ月の有期限労働契約の場合）、労働契約期間の
　2分の1を超える期間（12ヶ月未満の有期労働契約の場合）、治療を受けたが労働能力を回復しない。

③自然災害・火災・危険な疫病、権限を有する国家機関の要求に従った損害、又は移転・生産・経営の縮小があり雇用者が既に克服方法を
　探求したが、依然として労働場所を減らすことを強いられる。

④労働契約の一時的履行停止期間満期日から15日以内に労働者が職場に来ない。

⑤定年退職年齢を迎えた労働者。（異なる合意がある場合を除く）

⑥労働者が自らの意思で5日以上連続で正当な理由なく仕事をしない。（無断欠勤）

⑦労働者が誠実に情報を提供せず、労働者の採用に影響を与える。

◆上記の1、2、3、5、7項の場合：最低45日（無期限労働契約の場合）、最低30日（12～36ヶ月の期間の有期限労働契約の場合）、
　3営業日（12ヶ月未満の期間の有期限労働契約及び上記2項が規定するの場合）

◆上記の4、6項の場合（緑箇所）：事前通知が不要となる。

◆特殊な業種・分野・業務の場合：最低120日（無期限労働契約及び12ヶ月以上有期限労働契約の場合）、労働契約の期間の4分の1
（12ヶ月未満の有期限労働契約の場合）

・労働者が病気又は労働災害・職業病で、権限を有する医療機関の指定に従って治療・静養中である場合。

・労働者が年次有給休暇、私的な休暇、又は雇用者の同意を得たその他の休暇中である。

・女性労働者が妊娠中である、労働者が産休中である、又は生後12ヶ月未満の子供を養育している。

・労働者が戻って締結済みの労働契約に従って再び働くことを受け入れる、労働者が働くことができなかった日数の賃金・社会保険・医療
　保険・失業保険を支払い、労働契約に従った賃金の少なくとも2ヶ月分を労働者に追加で支払わなければならない。

・労働者が引き続きの勤務を希望しない場合は、上記の分のほか、雇用者は労働契約を終了するために退職手当（ある場合）を支払わなけれ
　ばならない。

・雇用者が再び労働者を受け入れることを希望せず、労働者がそれに同意する場合は、上記の分と退職手当（ある場合）のほか、労働契約を
　終了するために両当事者は労働者に支払う追加の賠償額を合意するが、それは労働契約に従った賃金の少なくとも2ヶ月分である。

①労働契約の一方的終了　通知書

②労働契約の一方的終了　決定書

①労働契約終了　合意書

②（双方の合意による）労働契約終了決定書

【懲戒処分の種類】※労働法第124条に基づき。

①譴責

②6ヶ月を超えない昇給期日の延長

③懲戒降格

④懲戒解雇

　　　※違反行為の内容を、就業規則に定める懲戒処分と照らし合わせ、譴責から懲戒解雇に至る処分を決定します。

【懲戒解雇の対象となる違反行為】※労働法第125条に基づき。

①職場で、窃盗、横領、賭博、故意の傷害、麻薬を使用する。

②雇用者の営業機密、技術機密を漏洩し、知的所有権の侵害行為、雇用者の財産・利益に対し重大な損害をもたらす行為、あるいは特別に
　重大な損害を引き起こすおそれがある行為、または就業規則に規定される、職場におけるセクシャルハラスメントを行う。

※懲戒解雇処分の根拠とするため、就業規則において具体的に規定する必要があります。例えば、「営業秘密」、「技術秘密」や「セクシャ
　ルハラスメント」等の定義、該当対象の確定、懲戒対象となる損害額の確定等です。

③昇給期日延期または降格処分を受けたにもかかわらず、その処分が解消される前に再犯する。

　　※再犯とは、労働者が懲戒処分を受け、労働法第126条の規定によりその処分が解消される前に、懲戒処分を受けた違反行為を再び行う
　　　ことを言います。懲戒処分の解消までの期間は、昇給期日延期処分は6ヶ月、降格処分は3年です。

④正当な理由なく30日以内に合計5日、または365日間に合計20日無断欠勤した。日数は仕事放棄の最初の日から計算される。

　　※正当な理由があるとみなされる場合は、天災、火災、自己または親族が疾病に罹患し、それについて医療機関の診断所がある場合、
　　　および、就業規則で定めるその他の場合などです。

【懲戒処分の時効】※労働法第123条に基づき

・懲戒処分の時効は、違反行為発生の日から6ヶ月です。違反行為が直接的に雇用者の財政、財産、営業機密、技術機密の漏洩に関連する
　場合は、労働規律処分の時効は12ヶ月です。

・労働法第122条4項が規定する期間が満了して、時効期間が経過した、又は時効期間が残存しているが60日に満たない場合、懲戒処分のため
　に時効期間を延長することができますが、上記の期間満了の日から60日を超えてはなりません。

※解雇処分を行う際には手順を厳守することで、将来の労働争議を回避し、適切な手続を踏まずに実施した懲戒処分が法令違反として撤回
　されるリスクを極力抑えることに繋がります。

◆フローチャート

◆懲戒処分の流れ

【懲戒処分の禁止となる期間】※労働法第122条4項に基づき。

・労働者が疾病・休養中の場合や、雇用者の同意を得て休暇を取得している期間。

・身柄を留置・拘留されている期間。

・労働法第125条1項と2項に規定する違反行為について調査、検証・結論を出す権限を有する機関の結果を待っている期間。

・女性労働者が妊娠中、産休中、または生後12ヶ月未満の子を養育中の期間。

・雇用者が労働者の過失を立証すること。

・懲戒処分を受ける労働者が構成員である基礎レベルの労働者代表組織が参加すること。

・労働者が出席し、自己弁護し、弁護士や労働者代表組織に弁護を依頼すること。
※15歳未満である場合は法定代理人の参加が必須です。

・懲戒処分は議事録に記録されること。

・一つの労働規律違反行為に対して複数の懲戒処分を禁止すること。

・同一の労働者が同時に労働規律違反行為を多数行った場合は、最も重大な違反行為に対する最も重い処分のみを適用すること。

【懲戒処分の際の禁止行為】※労働法第127条に基づき。

・労働者の健康、名誉、生活、名誉、威信、尊厳の侵害行為。

・懲戒処分の代用としての罰金や賃金の減額。

・就業規則に定めがなく、労働契約で合意されていない、または労働法およびその関連法令において定められていない違反行為をした労働者に対する懲戒処分の実施。

①懲戒解雇　決定書

②（懲戒解雇による）労働契約終了決定書

・労働編成構造の変更、労働の再編成

・雇用者の生産、経営業種に付着する生産と経営の工程、技術、機械、設備の変更

・生産品又は生産品の構造の変更

　・経済恐慌又は衰退

　・経済の再編又は国際的約束の実施の場合の国家の政策、法令の実施

多くの労働者の雇用に影響する場合、雇用者は労働法第44条に基づく「労働者使用計画」の立案と実施をしなければなりません。

現在の雇用者と承継される労働者は採択された労働者使用計画を実施する責任を負います。

退職させられた労働者は、労働法第47条に基づく「失業手当」を受給することができます。

①引き続き使用する労働者、引き続き使用するために再訓練する労働者の数及び名簿、短時間労働に移行する労働者の数及び名簿

②定年退職する労働者の数及び名簿

③労働契約を終了しなければならない労働者の数及び名簿

④雇用者、労働者及び労働者使用計画の実施にあたり関連する当事者の権利及び義務

⑤計画実施を保証する措置及び財政源

④労働者が懲役刑の宣告を受けた場合、死刑の宣告を受けた場合、又は労働契約に記された業務を行うことを禁じられた場合。

⑤ベトナムに所在する外国人労働者が規定に従って、国外退去となった場合。

⑥労働者が死亡した、裁判所によって民事行為能力の喪失・失踪・死亡が宣言された場合。

⑦個人である雇用者が死亡した、裁判所によって民事行為能力の喪失・失踪・死亡が宣言された。個人でない雇用者が活動を終了した、又は省級人民委員会に属する経営登録機関に関する専門機関が法的代表者、法的代表者の権利・義務を実施する受任者の不在の通報を発出した場合。

※労働契約終了の時点は活動終了の通知の時点、又は法的代表者、法的代表者の権利・義務を実施する受任者の不在の通知が発出された時点です。

①（事前通知無し）労働契約終了　決定書

②労働契約に従った業務の一時的停止の場合。

⑫規定に従ったベトナムに所在する外国人労働者に対する労働許可書の効力期間が満了した場合。

⑬労働契約内に記された試用の内容の合意があるが、当事者の要求に達しなかった、又は一方の当事者が試用の合意を解除した場合。

①労働契約終了　通知書

②労働契約終了　決定書