損害賠償処分

損害賠償処分 概要

労働法における損害賠償は、労使関係において一方に損害が発生した場合に、損害を受けた者に対して損害の埋め合わせ、又は財産の原状回復をする為の法的責任の一種です。

法律又は会社の就業規則に従い、被害者は場合によって加害者に当該損害についての賠償を求めることができます。したがって、損害算定基準および損害賠償の方法は場合により異なります。

<<ケース①>>労働者が会社へ損害を与える行為を行った場合における損害賠償

【対象行為】※労働法第129条に基づき。

損害賠償処分の対象となる行為は次の通りです。

①雇用者の道具・設備を損壊する行為、又はその財産に損害をもたらすその他の行為。

②雇用者の道具・設備・財産又は雇用者が引き渡したその他の財産を紛失する行為。

③許可された程度を超えて物資を浪費する行為。

「例外の場合」:自然災害・火災・破壊行為・危険な疫病・惨事・客観的理由で生じた事件による損害で、事前の推測が不可能で、必要な措置及びできる限りの能力を用いたにもかかわらず回復できなかった場合、物的責任に基づく損害賠償の必要はありません。

【損害賠償算定基準】※労働法第129条に基づき。

賠償額は場合によって異なりますが、詳細は以下の通りです。

①最大で3ヶ月分の賃金までの賠償をしなければならない場合

・労働者が過失により雇用者の道具・設備を損壊し、又は他の該当対象行為を行い、重大ではない、法定最低賃金の10ヶ月分を超えない
 価値の損害を与えた場合。

②市場の時価又は就業規則に基づいて損害の一部又は全部を賠償しなければならない場合

・労働者が過失により雇用者の道具・設備を損壊し、又は他の該当対象行為を行い、法定最低賃金の10ヶ月分を超える価値の損害を
 与えた場合。

・雇用者の道具・設備・財産又は雇用者が引き渡したその他の財産を紛失する場合。

・許可された程度を超えて物資を浪費する場合。

③物的責任契約書に基づく具体的な金額を賠償しなければならない場合

・雇用者と労働者が物的責任契約書を締結する場合。

※損害賠償額の検討、決定は、労働者の故意・過失、実際の損害の程度、家庭の事情、人格及び財産に基づかなければなりません。

【損害賠償の支払方法】※労働法第129条に基づき。

①毎月の賃金からの天引き ※労働法第102条に基づき。

・この支払方法は、労働者が過失により雇用者の道具・設備を損壊し、又は他の該当対象行為を行い、重大ではなく、法定最低賃金の
 10ヶ月分を超えない価値の損害を与えた場合の損害賠償に適用されます。

・労働者は、賃金からの天引きされる理由を知る権利を有します。

・毎月の賃金からの天引きは、強制社会保険および個人所得税を納付後に、労働者に対し毎月支払う実際の賃金の30%を超えてはいけ
 ません。

②他の方法

次のいずれかの書類(ある場合)に基づく一括払い又は分割払いとなります。

・物的責任契約書

・就業規則

・労働協約

【損害賠償処分の実施原則】※労働法第130条に基づき。

損害賠償請求権の乱用や従業員の不利益にならないよう、懲戒処分の執行にあたり「7の原則」が規定されています。

<1>損害賠償額の検討、決定は、労働者の故意・過失、実際の損害の程度、家庭の事情、人格及び財産に基づかなければならないこと。

<2>労働法が定める損害賠償処分の手順・手続に関する規定を厳守すること。

◆損害賠償処分の流れ

「ステップ①」処分対象者の対象行為の確認

・損害賠償処分の対象となる行為を発見した場合、雇用者は当該事件の経緯について書面による報告書の提出を対象者に求めます。

「ステップ②」損害賠償処分会議招集の通知

・処分会議の開催日の最低5営業日前に、雇用者は、「処分対象者」、「法定代理人」(処分対象者が15歳未満である場合)、
 「処分対象者が構成員である基礎レベルの労働者代表組織」、「価格鑑定士」(ある場合)に通知します。

・必須通知内容は損害賠償処分会議の内容・日時・場所、処分対象者の氏名・対象行為です。

「ステップ③」出席人数の確認

・通知書の受取後、該当参加者は出席有無を雇用者に返信しなければなりません。

・いずれかの参加者が出席できない場合、雇用者と処分対象者は損害賠償処分会議の日時・場所の変更を相談することができます
 が、合意に達しない場合、雇用者の決定によります。

・参加者が出席有無を返信しない場合、当日欠席の場合、雇用者はスケジュールの通りに損害賠償処分会議を開催することができ
 ます。

「ステップ④」損害賠償処分会議の開催

・処分会議の内容は議事録に記録され、終了前に出席者全員の署名にて承認されます。

・この議事録に署名しない出席者がいる場合、書記はその出席者の氏名と理由(ある場合)を議事録に明記しなければなりません。

「ステップ⑤」損害賠償処分決定書の発行

・損害賠償処分決定を、労働法が定める損害賠償処分の時効の期日前に発行します。

・必須内容は損害の程度、損害の原因、賠償額、賠償の方法、期限等です。

・この決定書は発行後に全ての出席者(欠席者を含む)へ送付しなければなりません。

<3>損害賠償処分は議事録に記録されること。

<4>労働法が定める損害賠償処分の時効を厳守すること。 ※政令145/2020/NĐ-CP号の第72条に基づき

・損害賠償処分の時効は、対象行為発生の日から6ヶ月です。

・労働法第122条4項が規定する処分禁止期間が満了して、時効期間が経過した、又は時効期間が残存しているが60日に満たない場合、
 損害賠償処分のために時効期間を延長することができますが、上記の期間満了の日から60日を超えてはなりません。

<5>雇用者が労働者の過失を立証すること。

<6>労働法が定める以下の期間にある労働者に対しては損害賠償処分を禁止すること。

・労働者が疾病・休養中の場合や、雇用者の同意を得て休暇を取得している期間。

・身柄を留置・拘留されている期間。

・労働法第125条1項と2項に規定する違反行為について調査、検証・結論を出す権限を有する機関の結果を待っている期間。

・女性労働者が妊娠中、産休中、または生後12ヶ月未満の子を養育中の期間。

<7>他の損害賠償の場合は、民法の規定に従うこと。

<<ケース②>>労働者が書面による営業・技術上の秘密保護に関する合意に違反した場合における損害賠償

【成立要件】※労働法第21条2項に基づき。

雇用者は、労働者が法令の定めるところにより営業上の秘密又は技術上の
秘密に直接関わる業務に従事する場合、営業上の秘密又は技術上の秘密の保護に関する内容及び期間、並びに違反した場合の権利及び賠償について労働者との間で書面により合意する権利を有します。

【損害賠償算定基準】

賠償額は、書面による秘密保護に関する合意に従います。

【損害賠償の支払方法】書面による秘密保護に関する合意に基づく一括払い又は分割払いとなります。

<<ケース③>>労働者が労働契約を違法に一方的に終了をした場合における損害賠償

【成立要件】

労働者が労働契約を違法に一方的に終了をした場合、雇用者に対して法律規定の通りに賠償しなければなりません。

労働契約の違法な一方的な終了とは、労働者が労働法第35条の定め従わず労働契約を一方的に終了させることを指します。

「労働法第35条」労働者が労働契約を一方的に終了させる権利

労働者は以下の場合に事前通知の必要なく、労働契約の一方的な解約の権利を有します。

①合意に従った業務、勤務地に配置されない、又は労働条件を保証されない。

②賃金が十分に支払われない、又は支払いが遅延する。

③雇用者が身体的暴力・侮辱的言動、健康・人格・名誉に悪影響を与える行為をする、強制労働させる。

④職場でのセクシャルハラスメント。

⑤権限を有する医療機関から、勤務継続が胎児に悪影響を与えると診断された妊娠中の女性労働者。

⑥定年退職年齢を迎えた労働者(各当事者が異なった合意をする場合を除く)

⑦雇用者が誠実に情報を提供せず、労働契約履行に影響を与える。

上記の場合以外については、下記の事前通知期間を厳守しなければなりません。

◆最低45日(無期限労働契約の場合)、最低30日(12~36ヶ月の期間の有期限労働契約の場合)、3営業日(12ヶ月未満の期間の
 有期限労働契約の場合)

◆特殊な業種・分野・業務の場合:最低120日(無期限労働契約及び12ヶ月以上有期限労働契約の場合)、労働契約の期間の4分の1(12ヶ月未満の有期限労働契約の場合)

特殊な業種・分野・業務は下記の通りです。

・航空機の乗務員、航空機整備技術スタッフ・航空修理要員; フライトの派遣および運用スタッフ。

・企業法、企業における生産・経営に対して投資する国家資本の管理・使用の法律に従った企業の管理者。

・海外で運航するベトナム船に従事する乗組員、外国の航海船に乗船するためにベトナム企業に雇われた船員。

・法律で定められているその他の場合。

労働者は事前通知期間満了前に一方的な解約を取り消す権利を有しますが、書面にて雇用者に通知し雇用者に承認される必要があります。

【損害賠償算定基準】※労働法第40条に基づき

賠償額には下記の項目全てを含みます。

①労働契約に従った賃金の2分の1

②事前通知していない日数における労働契約に従った賃金に相当する金額

③規定通りの訓練費用(ある場合)

※訓練費用は、教員・学習資料・学校・教室・機械・設備・実習資材に対して支払う費用、その他訓練生を補助するための費用、訓練期間中
 の訓練生の賃金、社会保険・健康保険・失業保険の保険料で、合理的な証憑のある費用からなります。労働者が海外に送られ訓練を受けた
 場合、訓練費用には更に往復の交通費及び訓練期間中の生活費も含まれます。

上記項目の賠償責任のほか、当該労働者は退職手当を受けとることができません。

【損害賠償の支払方法】

支払方法は労働法では定められていませんが、上記①と②に該当する賠償額は、一括払いで直近の賃金からの天引きが一般的です。上記③に該当する賠償額がある場合、当該訓練契約書に従います。

【職業訓練(職業学習・職業実習)】※労働法第61条と62条に基づき

<1>成立要件

雇用者が自らの下で労働に従事させるために職業学習生・職業実習生を雇い入れる場合(職業教育事業を登録する必要はありませんが、授業料を徴収することはできません)、職業教育法の定めるところにより訓練契約を締結しなければなりません。

・雇用者の下で労働に従事するための「職業学習」とは、雇用者が職場における職業訓練をするために、人員を雇い入れることを指し
 ます。

・雇用者の下で労働に従事するための「職業実習」とは、雇用者が職場における業務上の地位に応じた業務の実習、実地訓練を指導
 するために、人員を雇い入れることを指します。

<2>職業訓練契約

労働者が雇用者の経費(パートナーからの雇用者に対する税制援助を含む)によって、国内又は海外で職業の水準・技能の向上の訓練、
 再訓練を受ける場合、両当事者は職業訓練契約を締結しなくてはなりません。

職業訓練契約は2部作成され、それぞれの当事者が1部を保管します。

職業訓練契約は、次の主たる内容を含まなければなりません。

・訓練する職業

・訓練の場所・時間・訓練期間中の給与

・訓練後の勤務を誓約する期間

・訓練費用及び訓練費用の返済責任

・雇用者の責任

・労働者の責任

<3>職業訓練契約と試用契約の違い

内容 職業訓練契約 試用契約
①根拠法 労働法第59条、60条、61条、62条 労働法第24条、25条、26条、27条
②期間 ・職業学習の期間は、職業教育法の定める訓練プログラ
 ムの各水準に応じる。

・企業法及び企業における生産・経営に投資する国の
 資本の管理・使用に関する法律に定める企業の管理者
 の業務の場合180日を超えない

・短期大学以上の専門・技術水準を要する職位の
 業務の場合、60日を超えない。

・中級の専門・技術水準を要する職位の業務、技術を
 有するワーカー、専門的な業務を行う労働者の場合、
 30日を超えない。

・その他の業務の場合、6営業日を超えない

③期間満了後 職業学習・職業実習期間が終了し、労働法の定める各条件を満たしている場合、両当事者は「労働契約」を締結しなければならない。 雇用者は試用期間満了時、労働者に対し試用の結果を通知しなければならない。試用が要求を満たした場合、労働契約を締結しなければならない。
④給与 職業学習・職業実習の期間中、職業学習生・職業実習生が直接的に労働し、又は労働に参加した場合、雇用者から両当事者が合意した金額で、給与の支払いを受ける。 試用期間の労働者の給与は、両当事者の合意による。
ただし、少なくともその業務に対する給与額の85%でなければならない。
⑤強制社会保険 労働法では今のところ定めなし 強制社会保険の加入は不要
<<ケース④>>雇用者が労働契約を違法に一方的に終了をした場合における損害賠償

【成立要件】

雇用者が労働契約を違法に一方的に終了をした場合、労働者に対して法律規定の通りに賠償しなければなりません。

雇用者が労働契約を違法に一方的に終了をした場合、労働者に対して法律規定の通りに賠償しなければなりません。

労働契約の違法な一方的な終了とは、雇用者が労働法第36条と37条の定めに従わず労働契約を一方的に終了させることを指します。

「労働法第36条」雇用者が労働契約を一方的に終了させる権利

雇用者は以下の場合に労働契約の一方的な解約の権利を有します。

①労働者が労働契約に従って、雇用者規則における業務完成水準評価基準に従って確定される業務を常時完成させない。

②労働者が、病気・事故で連続して12ヶ月(無期限労働契約の場合)、6ヶ月(12~36ヶ月の有期限労働契約の場合)、労働契約期間
 の2分の1を超える期間(12ヶ月未満の有期労働契約の場合)、治療を受けたが労働能力を回復しない。

③自然災害・火災・危険な疫病、権限を有する国家機関の要求に従った損害、又は移転・生産・経営の縮小があり雇用者が既に克服
 方法を探求したが、依然として労働場所を減らすことを強いられる。

④労働契約の一時的履行停止期間満期日から15日以内に労働者が職場に来ない。

⑤労働者が定年退職年齢を迎えた(各当事者が異なった合意をする場合を除く)

⑥労働者が自らの意思で5日以上連続で正当な理由なく仕事をしない。(無断欠勤)

⑦労働者が誠実に情報を提供せず、労働者の採用に影響を与える。

事前通知の期間は下記の通りです。

◆上記の1、2、3、5、7項の場合:最低45日(無期限労働契約の場合)、最低30日(12~36ヶ月の期間の有期限労働契約の場合)、
 3営業日(12ヶ月未満の期間の有期限労働契約及び上記2項が規定するの場合)

◆上記の4、6項の場合:事前通知が不要となる。

◆特殊な業種・分野・業務の場合:最低120日(無期限労働契約及び12ヶ月以上有期限労働契約の場合)、労働契約の期間の4分の1(12ヶ月未満の有期限労働契約の場合)

特殊な業種・分野・業務は下記の通りです。

・航空機の乗務員、航空機整備技術スタッフ・航空修理要員; フライトの派遣および運用スタッフ。

・企業法、企業における生産・経営に対して投資する国家資本の管理・使用の法律に従った企業の管理者。

・海外で運航するベトナム船に従事する乗組員、外国の航海船に乗船するためにベトナム企業に雇われた船員。

・法律で定められているその他の場合。

雇用者は事前通知期間満了前に一方的な解約を取り消す権利を有しますが、書面にて労働者に通知し労働者に同意される必要があります。

「労働法第37条」雇用者が労働契約の解約の権利を実施できない場合

①労働者が病気又は労働災害・職業病で、権限を有する医療機関の指定に従って治療・静養中である場合。

②労働者が年次有給休暇、私的な休暇、又は雇用者の同意を得たその他の休暇中である。

③女性労働者が妊娠中である、労働者が産休中である、又は生後12ヶ月未満の子供を養育している。

【損害賠償算定基準】※労働法第41条に基づき

賠償額は場合によって異なりますが、詳細は以下の通りです。

①労働者が戻って締結済みの労働契約に従って再び働くことを受け入れる場合

・労働者が働くことができなかった日数の賃金・社会保険・医療保険・失業保険を支払わなければならない。

・労働契約に従った賃金の少なくとも2ヶ月分を労働者に追加で支払わなければならない。

・労働契約に基づく賃金のうち事前通知がなかった日数に相当する部分の賃金を支払わなければならない。
(事前通知に関する規定に違反した場合)

※労働者が雇用者から退職手当又は失業手当の支払いを受けていた場合、復職後、雇用者に返還しなければなりません。

※労働契約において合意していた地位又は業務が廃止されたが、労働者が復帰を希望する場合、両当事者は労働契約を修正又は補足する
 ために合意します。

②労働者が勤務の継続を希望しない場合

・上記①に定める金額の支払をしなければならない。

・労働契約を終了させるための退職手当を支払わなければならない。

③雇用者が労働者を復帰させることを望まず、かつ労働者がこれに同意する場合

・上記①に定める金額の支払をしなければならない。

・労働契約を終了させるための退職手当を支払わなければならない。

・労働契約を終了させるための(両当事者の合意による)追加的な損害賠償額 ※労働契約に基づく賃金の少なくとも2ヶ月分に
 相当する金額でなければならない。

【損害賠償の支払方法】

支払方法は労働法では定められていませんが、一括払いが一般的です。


損害賠償処分書類のテンプレート

※テンプレートとしてご活用ください。あくまで文例ですので必要に応じて文章を変更してご利用ください。

<<ケース①>>労働者が会社へ損害を与える行為を行った場合における損害賠償

①事件の経緯 報告書

テンプレート名 事件の経緯 報告書 BTTH-01
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要

本報告書は、損害賠償処分の対象となる対象行為を行った労働者が事件の経緯等を報告する為の書類です。

ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

②損害賠償処分会議招集 通知書

テンプレート名 損害賠償処分会議招集 通知書 BTTH-02
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要

労働者が会社へ損害を与える行為を行った場合の損害賠償処分会議招集について通知する為の書類です。

※留意:

 ・事前通知期間は損害賠償処分会議の開催日の最低5営業日前です。

 ・通知必須対象は「処分対象者」、「法定代理人」(処分対象者が15歳未満である場合)、「処分対象者が
  構成員である基礎レベルの労働者代表組織」と「価格鑑定士」(ある場合)です。

 ・参加者が出席有無を返信しない場合、当日欠席の場合、雇用者はスケジュールの通りに損害賠償処分会議を
  開催することができます。

ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

③損害賠償処分の実施 議事録

テンプレート名 損害賠償処分の実施 議事録 BTTH-03
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要

本議事録は、損害賠償処分会議の内容を記録するためのものです。損害賠償処分の対象となる対象行為を行った
労働者に対して損害賠償処分を適用するために必要です。

※留意:

 ・損害賠償処分会議の出席者全員が本議事録に確認のための署名をすること。

 ・署名しない出席者がいる場合、書記はその出席者の氏名と理由(ある場合)を議事録に明記すること。

ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

④損害賠償処分 決定書

テンプレート名 損害賠償処分 決定書 BTTH-04
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要

本決定書は、損害賠償処分の対象となる行為を行った労働者に対して損害賠償処分を適用するために必要です。

※留意:労働法に基づく時効の期日前に発行すること。

ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

⑤物的責任契約書

テンプレート名 物的責任契約書 BTTH-05
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要

本契約書は、損害賠償処分の対象となる行為を行った労働者に対して損害賠償処分を適用するために必要です。

※留意:労働法に基づく時効の期日前に発行すること。

ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

<<ケース②>>労働者が書面による営業・技術上の秘密保護に関する合意に違反した場合における損害賠償

①秘密保持誓約書

テンプレート名 秘密保持誓約書 BTTH-06
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要 本誓約書は、労働者が会社に会社の機密情報を保持することを誓約する書類であり、労働者の在職中及び契約終了時に会社の機密情報を保護することを目的とした、労使関係における機密保持規則の一例です。
ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

②非競争・秘密保持合意書

テンプレート名 非競争・秘密保持合意書 BTTH-07
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要 本合意書は、労働者が会社に会社の機密情報を保持することを誓約する書類であり、労働者の在職中及び契約終了時に会社の機密情報を保護することを目的とした、労使関係における機密保持規則の一例です。
ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

<<ケース③>>労働者が労働契約を違法に一方的に終了をした場合における損害賠償

①職業訓練契約書

テンプレート名 職業訓練契約書 BTTH-08
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要 本契約書は、雇用者の下で労働に従事するための職業学習生・職業実習生に対する訓練関係の確立及び維持をする為の法的書類であり、他の関連手続き(訓練期間中の給与、訓練後の勤務、訓練費用及び訓練費用の返済責任等)を実施するために必要です。訓練費用の返済義務が生じた場合の損害賠償算定基準としても有効です。
ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

②職業訓練契約書(インターンシップ向け)

テンプレート名 職業訓練契約書(インターンシップ向け) BTTH-09
ファイル形式 PDF
書式テンプレート概要

本契約書は、インターンシップに対する訓練関係の確立及び維持をする為の法的書類であり、他の関連手続き
(訓練期間中の給与、訓練後の勤務、訓練費用及び訓練費用の返済責任等)を実施するために必要です。

※留意:訓練後の勤務、訓練費用及び訓練費用の返済責任についての拘束義務は一般的にありません。

ご利用規約・免責事項

・本テンプレートをご利用いただく場合は、お客様のご判断と責任におきましてご利用をお願いいたします。

・本テンプレートのご利用によるトラブルに関しては弊社で一切責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

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Tel: (84-28) 6299 5082

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